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勞動案例分析：外賣小哥沒簽勞動合同，如何證明勞動關系？

某公司系某外賣平臺的合作方，通過平臺App派單。2022年5月28日，張某入職某公司，任外賣騎手，同年6月2日開始在平臺App接單。張某的住宿、工作用車均由某公司安排。某公司在考勤、工作時長、任務量、上班著裝等方面，對張某提出了工作要求。

2022年6月7日，張某在配送過程中發生交通意外。事故發生后，因某公司為張某投保團體意外險，保險公司向張某支付了相關醫療費用。在理賠協調過程中，某公司提供了一份《工作證明》。

后因某公司未按相關規定提出工傷認定申請，且否認存在勞動關系，張某無法向相關部門申請工傷認定。2023年3月，張某提起勞動仲裁，請求確認勞動關系。勞動仲裁裁決支持了張某的請求。某公司不服，訴至法院。某公司辯稱，雙方未簽訂書面勞動合同，不存在勞動關系。

法院經審理認為，要認定原告某公司與被告張某之間是否存在勞動關系，應考量雙方是否具有相應的意思表示。雖然雙方未簽訂書面勞動合同，但張某提交的《工作證明》注明了自己當時是在職員工，以及入職時間、工作崗位等信息。張某提交的App截圖，載明考勤點名、每日工作時間、最低送單量等信息，可以證明其日常工作接受某公司的安排和管理。張某的住宿和工作時使用的車輛由某公司提供，也可以證明某公司對張某工作提供必要的勞動條件及后勤保障。

綜上，法院作出判決，2022年5月28日至2022年6月17日期間，原告某公司與被告張某存在勞動關系。該判決現已生效。

廣東省深圳市羅湖區人民法院綜合庭二級法官吳安安表示，要確認勞動關系，主要看以下幾點：雙方是否存在勞動力交換勞動報酬的合意；雙方是否具有人身依附性、從屬性以及人身依附性、從屬性的強弱程度;結合平臺用工的經營管理模式和特點，從業者對工作內容、時間等是否有自主決定權，是否存在長期、持續、穩定的職業性特征，以及報酬獲取方式及穩定程度。

本案中，騎手從事企業安排的有報酬的勞動，日常工作接受企業的安排和管理，企業對騎手的工作提供必要的勞動條件及后勤保障，因此，雙方構成勞動關系。

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駿伯人力是中國最早從事第三方人力資源服務的專業機構之一，是業內的全國性知名品牌。主要提供社保外包、人才派遣、業務外包、高端獵頭等服務。作為行業的領導者，駿伯人力受國家立法機構的邀請，參與行業的標準制定及相關立法工作，曾參與國家《工資支付保障條例》、《勞務派遣暫行規定》等法規的制定。

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